воскресенье, 30 марта 2014 г.

Неправильный e-learning. Кейс № 1

Когда что-то начинаешь "с нуля", это здорово, приятно, интересно, будоражит. Ты еще не накосячил. Тебя еще готовы послушать даже те, кто не верит в проект. Когда же начинаешь "с минуса", приходится тратить кучу сил на то, чтобы вернуться хотя бы в нулевое состояние.
Мне приходилось начинать и "с нуля", и "с минуса". Наверное, поэтому я так болезненно реагирую на некачественные eL-решения - даже если ко мне лично они не имеют никакого отношения. И, возможно, поэтому же появилась идея собирать такие решения, которые откидывают e-learning назад.
***
Начну с чудного кейса, которым поделилась 2 года назад коллега из одного белорусского университета. Она выступала с небольшим докладом на одном из семинаров по дистанционному обучению и рассказывала про собственный опыт в e-learning.
Сначала она потратила месяц ежедневной многочасовой работы на то, чтобы сделать озвучку для своих лекционных презентаций. Затем она стала использовать эти презентации... на лекциях! Включала студентам слайды с озвучкой, а сама садилась и наблюдала, как они слушают. Вы правильно догадались: они их никак не слушали! Из чего она сделала следующие выводы:

  • современные студенты ничего не хотят, им ничего не интересно;
  • если ее презентации не слушают студенты, сидящие у нее перед носом, то те, которые учатся дистанционно и которых она не сможет контролировать, тем более не будут ее слушать;
  • дистанционное обучение неэффективно: затраты времени и сил преподавателя не окупаются, отдача нулевая, и платят мало.
Надеюсь, читатели никогда не будут делать ни подобной дурной работы, ни подобных выводов на основе заведомо нулевых результатов.

суббота, 29 марта 2014 г.

Компетенции и функции обучения

Недавно вела семинар, на котором зашла речь о компетентностном подходе. Я показала пример модели компетенций, привела примеры индикаторов поведения. И в очередной раз услышала: "Мы же не можем включить это в программу обучения!".
А речь и не идет о том, чтобы в программе подготовки, например, программистов появились дополнительные учебные блоки типа "Работа в команде", "Убедительная коммуникация", "Системное мышление" и т.п. Речь о том, чтобы выстроить учебный процесс так, чтобы развивать эти компетенции.
***
Поясню на примере компетенции "Работа в команде". За точку отсчета возьму палитру компетенций компании De-Tech. Один из положительных индикаторов проявления этой компетенции "Активно поддерживает конструктивные идеи других участников, даже если они противоречат его интересам".
Как это включить в программу обучения? "Классика жанра" может выглядеть так:

  • изучить, что такое команда, какие типы команд бывают, роли в командах и т.п.;
  • изучить, что такое идея, виды идей, способы поиска и оценки идей;
  • научиться отличать конструктивную идею от неконструктивной и т.п.;
  • изучить способы "наступления на горло собственной песне", если чья-то идея конструктивнее.
Некоторым коллегам такой подход нравится, потому что он привычен и понятен. Но сколько ни объясняй, как важно принимать решения, исходя из пользы для всей команды (а не только для себя, любимого), сколько кейсов ни приводи - из своей ли, чужой ли практики - не работает. 
Наблюдала замечательный феномен, обучая бизнес-аналитиков. В одной из версий программы обучения был блок "Эффективные коммуникации". Одна из тем касалась коммуникаций в команде. Привожу кейс и спрашиваю, как надо поступить - почти все сразу говорят, мол, Иванов должен был согласиться с Петровым. Дальше - больше: просила привести примеры из их же практики, когда они поступились своей позицией ради пользы команды - почти у каждого такой примерчик находится. И когда я, успокоившись, выводила их на практикум с "боевым" проектом, начиналось все с точностью до наоборот: личный результат становился важнее командного. Особенно это хорошо проявляется на взрослых слушателях, имеющих опыт взаимодействия в командах: "Плавали.. Знаем..."
Тем не менее, ничего более рабочего, чем такое погружение в "боевые" задачи, нет. Команда, собранная не "по правилам", а простой жеребьевкой, должна разбираться с поставленной задачей самостоятельно. Самое сложное для преподавателя - не влезать, дать совершить все ошибки, дотерпеть до момента истины, когда поймут, что "надо было...". А после этого еще потерпеть: чтобы нашли решение, как исправить последствия. Влезать приходилось только тогда, когда назревали конфликты, и слушатели просили сменить команду.
Кстати, именно оценив эффективность такого подхода, мы с коллегой отказались от блока "Эффективные коммуникации" в курсе бизнес-анализа. Просто включили больше заданий, где без эффективной коммуникации "кина не будет". За счет этого сократили теоретический блок и отвели больше времени на практикум. И ни разу не пожалели!
***
Роль преподавателя сильно меняется при таком подходе - от харизматичного оратора к незаметному модератору.
Если человека надо, к примеру, научить работать с информацией? Как вариант, недодать ему необходимой информации. Конспекты лекций в Moodle и видеоуроки на Coursera становятся сомнительным материалом в этом случае, т.к. создают ощущение, что все, что нужно, уже "упаковано" в курс. Другой вариант - вывалить на обучаемого кучу источников, чтобы сам выбрал важное, структурировал так, как ему (а не преподавателю!) удобно и т.п.
Вернемся к командной работе. Если человека нужно научить быть эффективным в команде, то надо для начала разобраться, к какой роли в команде его надо готовить: лидер или исполнитель? У лидера команды добавится индикаторов по распределению задач, организации взаимодействия в команде и т.п. Следующий шаг - дать задачу на командный результат, где он должен придерживаться своей роли. В соответствии с теми правилами, которые установит команда (а не преподаватель!).
***
Встает важный вопрос: готовы ли к компетентностному подходу а) обучаемые, б) обучающие? Практика показала, что подход сложен и непривычен и для тех, и для других. Но обучаемые "подсаживаются" на него проще. Особенно - если их заранее предупредить, чтоб ничему не удивлялись ;) Преподаватели же подсаживаются, только тогда, когда уговоришь их попробовать, и они практически сразу начинают видеть результат: измененное поведение. 

среда, 26 марта 2014 г.

Про медиабиблиотеки и медиабиблиотекарей

Бывают такие моменты, когда я особо остро чувствую себя счастливым человеком: моменты, когда я понимаю, с какими замечательными людьми я знакома.
Елену Ястребцеву я впервые увидела на своей Летней школе в 2011 году. Сколько позитивной энергии исходило от человека, я не смогу передать. Когда стала следить за тем, что Елена, стала буквально гордиться личным знакомством.
Если хотите узнать все про медиабиблиотеки и медиабиблиотекарей, обращайтесь к ней - это настоящий профессионал! Почитайте интервью Елены для www.e-learning.by и убедитесь в этом сами!

понедельник, 24 марта 2014 г.

Зачем учителям бизнес-анализ

Провожу обучение группы учителей по бизнес-проектированию электронных курсов. Изучили уже несколько сложных тем, касающихся требований к электронному курсу: пользовательских, функциональных, нефункциональных.
Сегодня на вебинаре коллеги не выдержали и спросили: уверена ли я, что они смогут проделывать всю эту работу: собрать требования, проанализировать их, задокументировать и т.п.
Действительно, зачем им это вообще?
***
Я тоже так думала, пока не пришлось взять на себя курс по бизнес-анализу для ИТ-специалистов. При подготовке занятий по требованиям перелопачивала кучу источников, вспоминала свой опыт разработок (курсов, сайтов, игр). Пару раз чуть не расплакалась: сколько же косяков можно было не допустить, знай я в ту пору то, что знаю теперь! Еще пару раз аплодировала себе и коллегам, с которыми работала: сколько правильных вещей мы сделали просто по наитию!
***
Но сейчас мне хочется сказать о другом.
Учителя и преподаватели - это специалисты по обучению. Они должны знать методики преподавания, применять их в нужное время и в нужном месте. Они должны знать особенности своей аудитории (возрастные, психологические и т.п.) и уметь с ними работать. Должны уметь работать с материалом: собирать, отбирать, оформлять. И да, должны разбираться в современных ТСО (технических средствах обучения) - насколько я знаю, эту дисциплину еще "читают" в педуниверситетах.
Но когда перед ними встает задача разработать электронный курс (неважно, по поручению руководства или по личной инициативе), они должны понимать: у этой задачи может быть целое множество решений. И прежде, чем спорить, что лучше - Moodle или Google, MOOCи, перевернутые классы или что-то еще - нужно провести анализ ситуации и собрать:

  • бизнес-требования: для чего создается курс? почему электронный курс? какие проблемы Заказчика он будет решать? в какой организационной среде внедряться? какие бизнес-правила будут на него действовать? и т.п.
  • пользовательские требования: кто им будет пользоваться? как часто? на каких устройствах? сколько времени в день может выделить? чем еще занят, кроме учебы? что он считает "дружелюбным интерфейсом"? и т.п.
Только после этого можно понять, какая функциональность нужна будущему курсу и определить требования к этой функциональности. После этого начинается поиск оптимального решения и технологий для этого решения. Поднимите руку, кто знает учителей и преподавателей, которые так курсы делают? А теперь - те, кто знает место, где учителей этому учат?
Понятное дело, что это большой кусок работы. Но если учитель - добровольно или по поручению - идет в сферу разработки программного обеспечения (и именно этим и является электронный курс), то он должен понимать, во что он ввязывается. Чтобы не пришлось потом сетовать, что "они все равно ничего не учат", и делать выводы о неэффективности электронного обучения.
Но реальная ситуация такова, что делать курсы "по-быструшке" давно перестало быть зазорным. А что такого? Можно видео себя, любимого, назаписывать, выложить в сеть и назвать это дистанционным курсом. Особо продвинутым можно создать тесты из трех вопросов с двумя вариантами ответов: "Да" и "Нет". А совсем уж напористым можно будет присосаться к какой-нибудь Coursera или ее аналогу - там прокатит. Каждый может, чо!
В результате имеем кучу образовательного фаст-фуда. Типа того гамбургера, который в целлофановом пакете два месяца лежит и не портится. Многие даже едят. У некоторых даже изжога не появляется.

суббота, 22 марта 2014 г.

Предметная область е-курса

Давно созревала до статьи на эту тему. А сегодня вот почувствовала в себе силы и написала. Возможно, получилось немного сумбурно. Может быть, даже немного сложно. Или нет? ;)

среда, 19 марта 2014 г.

Елена Денисова: "Я выбрала постепенную тактику внедрения"

Совсем скоро на портале www.e-learning.by появится новая рубрика - Персона. В этой рубрике будут интервью с интересными людьми - экспертами в обучении, и не только электронном.
А сегодня порадую вас интервью с Еленой ДЕНИСОВОЙ, начальником отдела дистанционного обучения компании "Европлан".
***
1. Елена, ты в e-learning с 2003 года. С какого проекта все началось?
Если говорить о том, как я пришла в e-learning, то это произошло в июне 2003 года - на первой моей работе по специальности по окончанию 4-го курса. Я работала инженером-системотехником в КБ "АСС-бюро".
Первым моим проектом была разработка серьезного курса по управлению рисками в методологии Управления проектами. Автором курса был Титаренко Б.П.  (д.т.н., Член Правления Российской Ассоциации Управления проектами (СОВНЕТ). Директор сертификационного центра СОВНЕТ (СОВНЕТ-СЕРТ) — 2000 год). Тогда я впервые услышала о термине СДО, как об одной из подсистем системотехники. Меня заинтересовало новое направление, которое включает в себя два основных составляющих - обучение и технические инструменты.

2. Как ты считаешь, в какой момент компания "дорастает" до собственного отдела дистанционного обучения и готова в него инвестировать?
Если говорить именно об отделе дистанционного обучения, то организация дорастает в тот момент, когда четко понимает собственные цели в использовании этого инструмента. Чаще всего достаточно поставить "оболочку", создавать презентации или простейшие курсы, организовать административную работу по организации обучения (назначение курсов и тестов) и ведению статистики. В этом случае достаточно одного специалиста в сфере e-learning и необязательно высоко профессионального. Причем, количество персонала в организации не имеет значения. Для отдела же нужен четкий курс развития обучения (или системы управления знаниями) в целом в соответствии с общей стратегией организации.

3. Расскажи про свой отдел в "Европлане". Какие функции он выполняет? Какова его структура, как распределены задачи?
Отдел дистанционного обучения в ГК "Европлан" находится в составе Управления по обучению и развитию персонала вместе с Отделом тренингов и очного обучения. Основные функции отдела следующих направлений.

  1. Создание, накопление, сохранение организационного знания организации (всех функций) в виде банка знаний в среде e-learning. Обеспечение актуальности банка знаний. Обеспечение принципа своевременности, полезности, доступности необходимых знаний всем специалистам соответственно.
  2. Система профессионального тестирования сотрудников, включающая в себя часть Оценки персонала по проверке теоретических знаний и проверки знаний при приеме новых сотрудников, а также тестирования "по требованию" руководителями подразделений своих сотрудников.
  3. Автоматизация HR-процессов, включающая в себя написание бизнес-процессов по требованиям бизнес-заказчиков, взаимодействие со смежными подразделениями в проектной деятельности.
4. Создать корпоративный отдел дистанционного обучения "с нуля" - непростая задача. Сразу ли было понятно, с чего начинать? 
Задача, действительно, непростая. Но я знала, что делать изначально. Предыдущий опыт в других организациях накапливался строго по намеченному мною плану. В каждой организации, где я работала, достигался "потолок развития" СДО, поэтому приходилось идти дальше. "Европлан" - динамично развивающаяся, амбициозная Компания, где во многом подходят с новаторской точки зрения. Компания вкладывается в собственные разработки и старается максимально автоматизировать процессы.

Начало было положено с пилотной задачи - курса по техникам холодных звонков. Обучение по этому курсу показало поразительные результаты, впечатлившие бизнес: люди изменили поведение в корне, причем, добровольно - только пройдя электронный курс. Бизнес принял решение о создании отдела по той системе, которую предложила я, используя предыдущий опыт разработок электронных курсов, а также результаты моей диссертационной работы по автоматизации системы управления знаниями.

Я не стала внедрять сразу все технические инструменты e-learning, выбрав постепенную тактику внедрения. Сотрудники также набирались постепенно и вводились в команду по мере построения системы. Таким образом, сначала показывался результат, и на его основе зарабатывался авторитет и репутация отдела, что служило залогом дальнейшего развития отдела в организации. Период построения всей системы составил 1,5 года. По итогам существования отдела (3,5 года), база электронных курсов насчитывает более 80-ти, состоящих в среднем из 3-х модулей, каждый из которых можно считать отдельным курсом. Работа отдела строго регламентирована созданными стандартами.

Структура отдела в настоящий момент следующая:

  • Начальник отдела дистанционного обучения
  • Старший менеджер по дистанционному обучению (ведущий направления актуализации обновления имеющихся курсов)
  • Старший менеджер по дистанционному обучению (ведущий направления системы тестирования сотрудников Компании)
  • Менеджеры по дистанционному обучению (ведут проекты по разработке электронных курсов, начиная с коучинговой первичной встречи с носителем знания и заказчиком, сбора информации и до выпуска курса в процесс обучения)
  • Верстальщики (обеспечивают техническую работу по верстке курсов по подготовленным менеджерами сценариям)

5. Были ли на начальном этапе тобой допущены какие-то ошибки, которых можно было избежать? Как бы сейчас обходила эти риски?
Возможно, это будет смело с моей стороны, но ошибок не было допущено. Это объясняется тем, что за моими плечами достаточный опыт построения систем e-learning, и тем, что при работе с бизнесом просто нельзя допускать ошибки. Малейшая ошибка может принести потерю заработанного авторитета и гибель репутации - это недопустимо. Если бы я начала все сначала, поступила бы точно также.

6. Каким был самый успешный проект, который реализовал твой отдел?
Мне сложно выделить самый-самый. Все проекты очень важные, трудные и интересные. Мы делаем общее дело. И результат отдела - это работа всей команды. И наверное, сам отдел, сама система разработанного и созданного интеллектуального банка компании - самый успешный проект.

7. Сейчас ты вся сосредоточена на материнстве. Это просто здорово! Но твой отдел остался без "присмотра". Как должна быть выстроена работа, чтобы отдела оставался в тонусе и был эффективен в период, когда лидер в отпуске - особенно, таком приятном и продолжительном?
Есть "старая" задача для управленцев про "хорошего руководителя": хороший руководитель - это когда отдел может работать без него, или хороший руководитель - тот, без которого не обойтись?
Я из тех руководителей, когда в мое отсутствие (длительное или короткое) отдел продолжает функционировать как швейцарские часы - четко и бесперебойно. Перед тем, как уйти в длительный отпуск, я настроила так систему, чтобы она могла функционировать самостоятельно. Я же (если бы не ушла в отпуск) могла заниматься не столько текущими и выстроенными задачами, а дальнейшим развитием направления.
У меня все сотрудники достаточно замотивированы и обучены, каждый из них превосходный специалист и член дружной команды. Я абсолютно уверена в них. Это моя опора и оплот. Результаты и успехи руководителя заключаются в успехах его сотрудников. Мне достаточно быть на связи виртуальной и телефонной - вмешиваюсь только в случае необходимости решения критических вопросов - это много времени не занимает. Так как отдел всегда работает на опережение, авралов практически не бывает - все работает в штатном режиме.

вторник, 18 марта 2014 г.

Новый "гибкий" тренинг

Давно думала про применение Scrum в разработке электронных курсов.
Оглядываясь на свои e-learning-проекты, вспоминаю несколько отличных примеров, где Scrum пришелся бы прямо к месту. Примечательно, что не зная ничего об этой методологии тогда, интуитивно мы на некоторых проектах выходили на очень похожую методологию управления.
Много думала над этим. Даже метнула небольшую гранату на Саммите разработчиков электронных курсов. Неожиданно для меня граната пришлась в нужную воронку, и решили мы с организаторами Саммита провести тренинг на эту тему.
Приглашаю всех, кому интересна тема! Я буду вашим Scrum-мастером два дня, а вы будете много работать. 

понедельник, 17 марта 2014 г.

Летняя школа e-learning 2014. Готовимся!

А между тем подготовка к очередной Летней школе уже идет полным ходом.
Четыре основных тренера уже "схвачены, скручены и брошены на починку пульверизатора". Иными словами, основные мастер-классы уже вовсю готовятся. Кто это будет, я пока утаю. Скажу только, что среди них один из "старожилов" наших Школ и три "новичка".
Даты проведения тоже уже известны: с 29 июля по 1 августа. Пару-тройку кандидатов на место проведения тоже присмотрела - осталось выделить пару деньков на вояж и окончательный выбор. Так что следите за мной и за www.e-learning.by. ;)
***
Немного предыстории для тех, кто еще не знает, что за Школы e-learning проводятся в Беларуси.
Впервые я решила провести такую Школу в 2010 году. Очень хотелось, чтобы в Беларуси было свое e-learning-мероприятие. И чтобы оно не было похоже на все те скучные конференции, на которых довелось побывать к тому времени: было прикладным, и объединяло людей не на 15 минут кофе-пауз, в которых только и успеваешь, что померяться чем-нибудь (визитками, например).
Именно такими и стали наши Школы: 4 дня авторских тренингов от успешных e-learning-экспертов с полным погружением в тему, с возможностью спокойно за вечерним чаем на травах в одной из белорусских усадеб найти единомышленников и замутить с ними великое.
И началось это с самой первой Школы: так здорово нам было, что народ затребовал и осеннюю, и зимнюю и весеннюю. Так появились еще и Зимние школы (на осенние и весенние не подписалась - сложно все-таки такое мероприятие 4 раза за год подготовить). Хотя набор на Зимние школы тоже пока прекратила. Но каждое лето мы обязательно ждем гостей в Беларуси!
***
Про "выпускные" проекты "школьников", наверное, можно уже и книжку написать. И я решила этим заняться. Только с книжкой много мороки, поэтому я лучше буду публиковать эти истории в своем блоге. Ждите вкусненькое!

суббота, 15 марта 2014 г.

Ну-с, приступим!

Авторский блог - занятие ответственное. Поэтому я так долго от этого занятия уворачивалась. Но все-таки решила рискнуть и замахнуться на великое.
Я буду делиться своими идеями и рассказывать об интересных идеях моих коллег. Я буду просить советы и, в свою очередь, раздавать свои всем, кто попросит. И все это - в рамках тем, которые меня будоражат сейчас и будут будоражить в будущем:

  • ИТ в обучении;
  • обучение в ИТ;
  • планирование и развитие карьеры;
  • непрерывное образование;
  • новые подходы и методы.
Пожелайте мне удачи! ;)